沒有無用之人 只有不會用人

許多管理者有非常豐富的人力,卻經常向人資單位喊「欠人」,他們的說法是:「有人沒才」,甚至抱怨企業主將不適用人力往單位放。根據英國管理學家特雷默(E. Tremmel)提出的「特雷默定律」,企業內沒有「無用」人才,管理者選才時要看重的是他的優點而不是缺點,將人放在對的地方,「企業內沒有無用的人,只有不會用人的人。」

用人唯才 要放對位子

「只要是人就有才,只是有沒有將他擺在對的位子、願不願意給他時間與機會,人才才能為企業發揮最大價值。」智冠集團智冠科技董事長王俊博,對於企業內人才的觀念一直都有這樣的認知。他深信,人都有可用之處,端看管理者如何用人,且人才並非隨時都能發揮作用,有時還會出現「養兵千日,用在一時」的狀況。

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他更強調,有時員工犯錯並不代表「此人無才」,因為犯錯或沒有經驗而未達到目標,這些都可以透過學習改善,除非是一錯再錯、不知改過,否則企業內沒有員工應該被放棄,即使是一般被認定為「不能再發揮作用」的老臣,也不代表沒有存在的價值。

王俊博的說法與特雷默提出的定律不謀而合,相同的案例也出現在中國古代的君臣關係。

中國歷史上曾有非常貼切的實例來應證特雷默定律,就是唐太宗時代的太子賓客王琺。

有一天,唐太宗要王琺評論朝中大臣的優缺點。他回答,房玄齡一心為國操勞、魏徵留心向皇帝諫言、李靖文武全才,可帶兵打仗又能擔任宰相、溫彥博報告公務詳細又能公平公正轉達彙報、戴胄解決國政難題井然有序,而他自己善於表揚清正廉署又嫉惡如仇。

從這段話可以看出,唐太宗團隊成員各有所長,唐太宗也是位成功的管理者,將各人力專長運用在最適當職位,讓國家繁榮強盛。

相較於唐太宗對朝中大臣皆能知人善用,就像企業經理人或企業主,只要針對關鍵人才給予適當職位與機會,就能達到人才使用的標準。

知人善任 別光看缺點

不過,這項工作落在中高階主管身上將更為複雜。特雷默建議,中高階主管在選拔人才時應該看重人才的優點而不是缺點,才能利用個人特有才能再委以相應責任使各安其職,使團隊在各方面趨於平衡。如果中高主管無法觀察出基層才能,就會導致團隊無法使出應有能力,造成彼此之間互不信服與衝突。

中華網龍協理陳誌敏認為,對中高階幹部而言,用人最怕用到「無心」或「無德」之人,在「有心有德」前提下,幾乎不曾碰到「無才」員工,即使這位員工只能做好簡單的固定小工作,個人實力無法再提升或突破,那致少還有「做好一件事」的才。至於中高階主管面對數十位甚至上百位下屬,如何達到「將人擺對地方」的任務?陳誌敏提三點建議,分別是科學工具、同事互動與主動爭取。

特質分析 良性做互動

所謂科學工具,指的是企業透過性向測驗或人格分析等工具,將員工的「才」與特質找出來,輔以時間機會及訓練輔導,再把訓練好的人才擺在對的地方。同事互動,則是經由其他同事的評析,來了解某員工的才與特質,甚至徵求其他同仁某員工調職的意見等。因為朝夕相處的同事比主管擁有更多機會接觸員工,所看到與觀察到的特質更真實。

主動爭取,指的是單位因人員職務異動或新事業擴展,出現空或新職位時,管理者可透過開放爭取方式,讓有意願同仁主動提出調職。陳誌敏說:「多數員工都清楚自我特質與興趣,有人願意主動調職,就表示他對工作性質有興趣或自認有能力,這也是讓員工找到最適合自己職位的方法之一。」

陳誌敏認為,企業規模不可能大到像國家一般,不可能需要所有性質的人才,有時放棄某些員工並非管理者不懂得用人,而是企業真的沒有相關人力的需求,所謂「企業內沒有無用的人;只有不會用人的人」,有時並不適用於中小企業。

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